dell’Osservatorio Disabilità Human Hall*
La legge 198/2025, nel convertire il decreto-legge 159/2025, ha introdotto alcune disposizioni che modificano la disciplina di due delle tipologie di convenzioni di inserimento al lavoro delle persone con disabilità previste dalla legge 68/1999, ampliando la possibilità di ricorrervi. Tuttavia, segnalano dall’Osservatorio Disabilità Human Hall, la scelta di agire esclusivamente su strumenti di assunzione indiretta, palesa il rischio di un’attenuazione delle finalità di inclusione sociale che dovrebbe essere invece garantita, mentre la possibilità del cosiddetto “doppio distacco” potrebbe tradursi, in pratica, in una maggiore distanza tra lavoratore e contesto produttivo effettivamente beneficiario della prestazione.
La legge n. 198 del 2025 [rubricata “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 31 ottobre 2025, n. 159, recante misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile”, N.d.R.], nel convertire il decreto-legge n. 159 del 2025, ha introdotto, all’art. 14-bis, alcune disposizioni che modificano la disciplina di due delle tipologie di convenzioni di inserimento al lavoro [delle persone con disabilità N.d.R.] previste dalla legge n. 68 del 1999, ampliando la possibilità di ricorrervi. Va osservato, in termini generali, che si tratta di un intervento normativo sul quale non vi è stata alcuna discussione durante i lavori parlamentari. È dunque impossibile rinvenire da essi le ragioni che hanno portato all’approvazione.
In primo luogo, le modifiche concernono le “convenzioni di inserimento lavorativo” di cui all’art. 12-bis della legge n. 68 del 1999 finalizzate all’assunzione di persone con disabilità che «presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario»: si tratta degli accordi trilaterali che coinvolgono i centri per l’impiego, i datori di lavoro con più di cinquanta dipendenti (c.d. “soggetti conferenti”) e i c.d. “soggetti destinatari”. Prima delle modifiche introdotte dalla legge n. 198 del 2025, questi ultimi erano costituiti “unicamente” dalle cooperative sociali e dai loro consorzi, dalle imprese sociali di cui al decreto legislativo n. 112 del 2017 e dai datori di lavoro privati non soggetti all’obbligo di assunzioni. Queste convenzioni permettono ai soggetti conferenti di affidare ai soggetti destinatari specifiche commesse di lavoro per l’assunzione dei lavoratori e delle lavoratrici con disabilità sopra citati: in questo modo sono i soggetti destinatari a soddisfare una parte della quota di riserva che sono tenuti a rispettare i soggetti conferenti.
In questo quadro, la prima modifica – introdotta al comma 2 dell’art. 12-bis della legge n. 68 del 1999 – aumenta dal 10% al 60% la percentuale di persone con disabilità che possono essere assunte tramite le convenzioni per soddisfare la quota di riserva. Per fare un esempio concreto, un’azienda con 100 dipendenti, tenuta ad avere 7 persone con disabilità alle proprie dipendenze (pari al 7% dell’organico computabile, secondo l’art. 3 della legge n. 68 del 1999), prima della riforma poteva far ricorso alla convenzione soltanto per 1 persona; con la riforma la convenzione potrà riguardare 4 persone.
Per la realizzazione della commessa di lavoro, il nuovo art. 12-bis (comma 3, lettera d) prevede poi in modo innovativo che al soggetto destinatario sia riconosciuta la possibilità di porre, sia pure in via temporanea e nel rispetto della normativa sul distacco (art. 30 decreto legislativo n. 276 del 2003), uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto, a condizione che il distacco sia esplicitamente previsto nella convenzione. Viene quindi consentita la pratica del cosiddetto “doppio distacco”.
Infine, si amplia la platea dei soggetti coinvolgibili in queste convenzioni. Accanto agli enti già previsti dalla disciplina originaria, vengono ora inclusi anche gli enti del Terzo settore non commerciali (come definiti dal decreto legislativo n. 117 del 2017) e le società benefit (ex legge n. 208 del 2015).
La nuova legge interviene poi sulle “convenzioni quadro” di cui all’art. 14 del decreto legislativo n. 276 del 2003: sono questi gli accordi di natura trilaterale, stipulati su base territoriale e soggetti a validazione da parte della Regione.
Tali convenzioni sono concluse dai servizi per il collocamento obbligatorio con le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con le associazioni di rappresentanza, assistenza e tutela delle cooperative sociali di tipo B, dei loro consorzi e delle imprese sociali. Alle cooperative e alle imprese sociali aderenti vengono affidate commesse di lavoro finalizzate a favorire l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.
La riforma abroga, probabilmente in un’ottica di snellimento delle attività procedimentali, l’obbligo di sentire, da parte dei servizi per il collocamento obbligatorio, il Comitato tecnico istituito presso le commissioni provinciali, inizialmente istituito dal decreto legislativo n. 469 del 1997 e attualmente disciplinato dall’art. 8, comma 1-bis, della legge n. 68 del 1999.
Più significativamente, e in modo analogo a quanto visto per le convenzioni di cui all’art. 12 della legge n. 68 del 1999, anche per le convenzioni quadro è previsto l’ampliamento del novero dei soggetti che tali convenzioni possono stipulare, includendosi ora anche gli enti del Terzo settore non commerciali e le società benefit.
A commento delle modifiche citate, si può osservare che le norme introdotte, coerentemente con le disposizioni oggetto dell’intervento, sicuramente mirano ad ampliare l’ambito entro il quale è possibile favorire l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.
Al tempo stesso però, la scelta di agire esclusivamente su strumenti di assunzione indiretta, palesa il rischio di un’attenuazione delle finalità di inclusione sociale che dovrebbe essere invece garantita.
L’innalzamento al 60% del numero di lavoratori e lavoratrici con disabilità per i quali si può ricorrere alle convenzioni ex art. 12-bis solleva poi alcune perplessità. La convenzione, va ricordato, deve costituire uno strumento volto a favorire l’inserimento nei contesti produttivi ordinari, e non a mantenerle stabilmente in contesti esterni, senza reali prospettive di integrazione nel percorso occupazionale dell’azienda.
L’innovazione legislativa, che amplia significativamente il numero di lavoratori per i quali l’attivazione della convenzione può sostituire l’assunzione diretta, deve quindi richiedere un attento monitoraggio, per garantire che non venga ridotto il già esiguo numero di lavoratori con disabilità assunti direttamente dalle imprese.
Inoltre, l’ampliamento dei soggetti che possono stipulare le convenzioni, pur rispondendo all’esigenza di sistematizzare l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità senza relegarla in spazi separati o limitati alla cooperazione sociale, potrebbe porre questioni relative alla qualità dell’inserimento lavorativo di tali soggetti. Va infatti considerato che le cosiddette società benefit hanno come obiettivo il perseguimento di scopi di lucro, anche se contestualmente nel modello di business integrano finalità di beneficio comune. Di qui la necessità di monitorare con attenzione che il “distacco” presso queste realtà non finisca per determinare conseguenze negative sulla qualità del percorso di inclusione lavorativa, a tutto favore di un “mercato delle convenzioni” che faccia leva sul minor costo delle stesse.
Il nodo più controverso riguarda tuttavia il “doppio distacco” previsto dal nuovo art. 12-bis che consente la doppia esternalizzazione del rapporto di lavoro. Lo strumento della convenzione prevede già, infatti, che la commessa sia affidata dall’impresa a un soggetto terzo. La possibilità, per quest’ultimo, di ricorrere a sua volta al distacco dei lavoratori introduce un secondo livello di intermediazione che potrebbe tradursi, in pratica, in una maggiore distanza tra lavoratore e contesto produttivo effettivamente beneficiario della prestazione. Il che, non va sottaciuto, rischia – ancora una volta – di disincentivare la creazione di una effettiva cultura dell’inclusione, posto che si consente a molte imprese e aziende di non avere all’interno della propria organizzazione lavoratori e lavoratrici con disabilità. Come se l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità fosse demandato unicamente ad alcune ben circoscritte realtà.
Al di là, poi, delle novità introdotte dalla riforma, su cui occorrerà testarne l’efficacia, rimangono alcune questioni di fondo ancora irrisolte. Si pensi ai termini di durata delle convenzioni ex art. 12-bis, legge 68 del 1999, per le quali è fissato solo un minimo (almeno tre anni, con proroga di almeno due) senza un termine massimo, così come alla mancata precisazione per legge della durata del distacco dei lavoratori ex art. 14, decreto legislativo 276 del 2003. Questioni che alimentano ancor più perplessità e incertezze in un contesto in cui le statistiche sulle assunzioni delle persone con disabilità sul territorio italiano continuano a offrire ben pochi motivi di ottimismo.
* Il presente contributo è già stato pubblicato su «Diritti ad ostacoli» (n. 15, 2° anno, marzo 2026), la newsletter dell’Osservatorio Disabilità Human Hall, l’Osservatorio giuridico permanente sui diritti delle persone con disabilità dell’Università degli Studi di Milano, e viene qui ripeso, con minimi adattamenti al diverso contesto e un differente titolo, per gentile concessione. Si ringrazia Andrea Pancadi per la segnalazione.
Ultimo aggiornamento il 9 Aprile 2026 da Simona